Taugt der Einstellungsprozess heutzutage noch etwas? Unternehmen geben Milliarden für die Personalbeschaffung aus, doch 60 % der Kandidat:innen geben an, dass sie eine negative Erfahrung in diesem Prozess gemacht haben. Woran liegt das? Ghosting, konfuse Bewerbungsschritte und unpersönliche Interaktionen vergraulen Top-Talente lange bevor es zur Vertragsunterzeichnung kommt. Was machen die Unternehmen falsch?
Eine Studie von Deloitte (“Your candidate experience – Creating an impact or burning cash?”) zeigt, dass es bei der Candidate Experience nicht nur um unkomplizierte Bewerbungsformulare geht – sie ist ein direktes Spiegelbild der Unternehmenskultur und der Prioritäten der Unternehmensführung. Unternehmen, die in diesem Bereich glänzen, stellen nicht nur bessere Mitarbeiter:innen ein – sie bauen vor allem stärkere Unternehmensmarken auf.
Also was sind die wahren Faktoren, die eine herausragende Candidate Experience ausmachen? Das entschlüsseln wir in diesem Artikel mit den 7 Phasen der Candidate Journey nach Foxio.
Awareness: Das Profil als Arbeitgeber schärfen
Die besten Kandidat:innen bewerben sich nicht auf Stellen – sie werden von ihnen angezogen. Manchen ist bereits das AIDA-Modell in den ersten vier Stufen der Employer Experience (s. Abb. 1) ins Auge gesprungen. Das funktioniert wie klassische Werbung. Somit ist auf einem wettbewerbsintensiven Talentmarkt die Sichtbarkeit von Unternehmen alles.
McKinsey gibt an, dass Unternehmen, die in proaktive Strategien zur Talentgewinnung investieren, Stellen um bis zu 40 % schneller besetzen als Unternehmen, die sich auf traditionelle Stellenausschreibungen verlassen. Das bedeutet, dass Sie von der passiven Rekrutierung zur aktiven Positionierung Ihrer Unternehmensmarke dorthin gehen, wo Top-Talente bereits suchen.
Schlüsselstrategien zur Steigerung der Sichtbarkeit von Arbeitgeber:innen
🔹 Social Media Ads: Neben LinkedIn sind Plattformen wie Instagram oder sogar TikTok sind inzwischen ernsthafte Recruiting-Alternativen. Eine passend platzierte Anzeige, die Ihre Arbeitsplatzkultur präsentiert, kann eine Standard-Stellenanzeige wesentlich an Engagement übertreffen.
🔹 Headhunting & Active Sourcing: Die besten Kandidat:innen sind nicht immer auf der Suche. Headhunting & Active Sourcing sind bewährte Methoden, um Zugriff auf solche Talente zu erhalten.
🔹 Mitarbeiterempfehlungen: Häufig übersehen: Ihr derzeitiges Team ist Ihr bestes Marketinginstrument. Durch Anreize für Mitarbeiterempfehlungen machen Sie Ihre Belegschaft zu Markenbotschafter:innen und gewinnen Talente durch vertrauenswürdige Empfehlungen.
🔹 Unternehmensmarke im Netz: Auf Websites wie Glassdoor und Kununu recherchieren Kandidat:innen, bevor sie sich bewerben. Wenn Sie sicherstellen, dass Sie hier Ihre Werte und die Möglichkeiten für Karrierewachstum in Ihrem Unternehmen hervorheben, sind Sie den meisten Unternehmen hier voraus.
Warum es wichtig ist:
Auf dem heutigen Arbeitsmarkt für Talente geht es bei Sichtbarkeit nicht nur darum, gesehen zu werden – es geht vor allem darum, von den richtigen Personen mit der richtigen Botschaft gesehen zu werden. Unternehmen, die diesen ersten Schritt meistern, legen den Grundstein für einen einwandfreien Start der Candidate Experience.
Interesse: Wie Sie echte Neugier für Ihre Unternehmensmarke wecken
Aufmerksamkeit zu erregen ist eine Sache – sie zu behalten eine andere. Kandidat:innen sehen vielleicht Ihre Stellenanzeige, aber was bringt sie dazu, mehr über Ihr Unternehmen erfahren zu wollen? Vor allem eines: Employer Branding.
Ein Deloitte-Bericht über KI-gestützte Employee Experience (EX) zeigt einen entscheidenden Wandel auf: Kandidat:innen erwarten von Unternehmen das gleiche Maß an Personalisierung wie von Marken wie Netflix oder Spotify. Sie wollen also nicht nur einen Job – sie wollen auch das Gefühl haben, dass ein Unternehmen ihre Werte versteht und sich danach ausrichtet.
Wie Sie Ihre Unternehmensmarke unwiderstehlich machen
🔹 Authentisches Storytelling: Anstelle von seichten Unternehmensbotschaften heben Sie echte Employee Experiences hervor. Videos, Inhalte hinter den Kulissen und Beiträge über den Arbeitsalltag helfen Kandidat:innen überaus, wie es wäre, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.
🔹 Aktive Präsenz in Social Media: Auch hier punkten Sie mit Social Media – denn eine statische Karriereseite reicht schon lange nicht mehr aus. Die Interaktion mit potenziellen Kandidat:innen über LinkedIn, Twitter oder auch Nischenplattformen wie GitHub oder Ähnliches fördert ein Gemeinschaftsgefühl und eine soziale Verbundenheit.
🔹 KI-gesteuerte Personalisierung: Laut Deloitte helfen KI-gestützte Chatbots und Tools zur Karriereabstimmung dabei, die Candidate Experience individuell zu gestalten, sodass sich die Interaktionen eher maßgeschneidert als transaktional anfühlen.
🔹 Angestellte als Botschafter: Kandidat:innen vertrauen Angestellten mehr Recruitern. Wenn Sie Ihre Belegschaft dazu ermutigen, ihre Arbeitserfahrungen auf LinkedIn, Glassdoor oder Kununu zu teilen, erhöht dies die Glaubwürdigkeit. Studien zeigen, dass von Mitarbeitenden geteilte Inhalte achtmal mehr Engagement erhalten als Unternehmensbeiträge.
Warum es wichtig ist:
Neugierde ist der Antrieb. Unternehmen, die eine überzeugende, interaktive Unternehmensmarke schaffen, ziehen nicht nur mehr Kandidat:innen an – sie ziehen auch die passenden an.
Desire: Interesse in ein starkes Engagement verwandeln
Was bringt Kandidat:innen dazu, von einem gelegentlichen Interesse zu einem aktiven Wunsch nach einer Stelle überzugehen? Die Antwort liegt in der emotionalen Bindung und der Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten.
Deloitte zeigt zum Thema Design Thinking in der Employee Experience, dass Unternehmen, die bei der Personalbeschaffung den Menschen in den Mittelpunkt stellen, eine stärkere emotionale Bindung zu den Kandidat:innen aufbauen. Das bedeutet, einen Einstellungsprozess zu gestalten, der sich weniger wie eine Unternehmenstransaktion anfühlt, sondern eher wie eine Reise der gegenseitigen Entdeckung.
So stärken Sie das Verlangen von Kandidat:innen
🔹 Zeigen Sie Persönlichkeit: Allgemeine Einstellungsmails und automatisierte Vorstellungsgespräche töten jede Spannung. Passen Sie stattdessen die Interaktionen an. Sprechen Sie die Kandidat:innen mit Namen an, beziehen Sie sich auf ihre bisherigen Erfahrungen und zeigen Sie, warum sie speziell zu Ihrem Team passen.
🔹 Zeigen Sie die echte Kultur, nicht nur die Benefits: Gehalt und Sozialleistungen sind wichtig, aber die Kandidat:innen bewerten auch die Teamdynamik, den Führungsstil und das tägliche Arbeitsumfeld. Vlogs von Angestellten oder offene Bürobesichtigungen helfen, Ihre Kultur zum Leben zu erwecken.
🔹 Vereinfachung der Entscheidungsfindung: Kandidat:innen zögern oft aufgrund von Unsicherheit – über die Erwartungen an den Job, die Eignung für das Team oder das langfristige Wachstum. Klare Roadmaps, transparente Karrierewege und eine offene Kommunikation der Recruiter reduzieren Reibungsverluste und stärken das Vertrauen.
Warum es wichtig ist:
Interesse ist flüchtig. Verlangen ist zielgerichtet. Unternehmen, die über das Employer Branding hinausgehen und eine echte emotionale Bindung schaffen, sichern sich die besten Talente.
Action: Gestaltung eines nahtlosen und reibungslosen Bewerbungsprozesses
Sie haben es geschafft – eine Kandidatin ist interessiert. Sie ist von Ihrem Unternehmen begeistert. Aber dann – ein 45-minütiges Bewerbungsformular, mehrere Anmeldungen und ein verwirrender Prozess halten sie auf. Schlechte Bewerbungserfahrungen töten die Motivation schneller als ein niedriges Gehaltsangebot.
Es liegt auf der Hand: Veraltete Einstellungsprozesse halten nicht nur Talente davon ab, Bewerbungen abzuschließen. Viele Unternehmen filtern starke Kandidat:innen unbewusst heraus, indem sie es einfach zu umständlich machen, sich zu bewerben.
Wie man Hindernisse beseitigt und Maßnahmen ergreift
🔹 Unnötige Schritte streichen: Studien zeigen, dass die Abbruchrate bei Bewerbungen nach 10 Minuten in die Höhe schießt. Wenn ein Prozess nicht unbedingt notwendig ist – streichen Sie ihn. Brauchen Sie wirklich ein Anschreiben? Müssen Kandidat:innen ein Konto erstellen? Vereinfachen Sie den Prozess.
🔹 Aktivieren Sie One-Click-Bewerbungen: Top-Unternehmen ermöglichen es Kandidat:innen, sich über LinkedIn oder schnelle Online-Formulare zu bewerben. Je reibungsloser der Prozess, desto höher die Konversionsrate.
🔹 Geben Sie sofortiges Feedback und Status-Updates: McKinsey hat herausgefunden, dass Kandidat:innen dreimal wahrscheinlicher engagiert bleiben, wenn sie zeitnahe Updates erhalten. Stille nach einer Bewerbung führt zu Abbrüchen und negativem Employer Branding.
Warum es wichtig ist:
Interesse allein führt nicht zu Einstellungen – Taten schon. Je einfacher der Prozess, desto höher die Chance, dass großartige Talente den Weg bis zum Ende gehen.
Selection: Aufbau eines transparenten und fairen Einstellungsprozesses
Die Einstellungsentscheidung ist der Moment der Wahrheit. Kandidat:innen haben Zeit, Mühe und Emotionen in den Prozess investiert – dennoch sind viele von ihnen frustriert über langsame Entscheidungen, vages Feedback oder einen undurchsichtigen Auswahlprozess. Das Ergebnis? Top-Talente ziehen weiter und Ihre Unternehmensmarke leidet.
McKinsey räumt mit gängigen Mythen bei der Einstellung auf und zeigt, dass viele Auswahlprozesse unbeabsichtigt Geschwindigkeit über Qualität, Bauchgefühl über Daten und Tradition über Fairness stellen. Ziehen Sie also Ihr Auswahlverfahren glatt!
So gestalten Sie Ihr Auswahlverfahren effektiver
🔹 Schluss mit dem „Bauchgefühl“: Studien zeigen, dass strukturierte Vorstellungsgespräche den beruflichen Erfolg doppelt so gut vorhersagen wie unstrukturierte Gespräche. Standardisierte Bewertungskriterien helfen, Voreingenommenheit zu beseitigen und Einstellungsentscheidungen zu verbessern.
🔹 Beschleunigen, ohne zu überstürzen: Kandidat:innen erwarten eine Entscheidung innerhalb von zwei Wochen. Dauert es länger, riskieren Sie, sie an schnellere Konkurrenten zu verlieren. Durch die Straffung der Entscheidungsfindung mit KI-basierten Screening-Tools oder strukturierten Bewertungsrunden können Verzögerungen vermieden werden.
🔹 Nutzen Sie Daten, um die Genauigkeit bei der Einstellung zu verbessern: Vorhersagende Analysen und auf Fähigkeiten basierende Assessments können Unternehmen dabei helfen, über die Intuition hinauszugehen und auf der Grundlage messbaren Potenzials und nicht nur der Erfahrung einzustellen.
Warum es wichtig ist:
Ein faires, transparentes Auswahlverfahren ist nicht nur ethisch wichtig, sondern auch geschäftlich klug. Unternehmen, die diesen Schritt meistern, besetzen nicht nur Stellen, sondern bauen dauerhafte Beziehungen auf.
Onboarding: Neue Mitarbeitende zu engagierten Teammitgliedern machen
Der Einstellungsprozess endet nicht mit der Unterzeichnung des Vertrags. Die eigentliche Herausforderung beginnt am ersten Tag. Eine schlechte Onboarding-Erfahrung kann dazu führen, dass sich neue Mitarbeitende ausgeschlossen fühlen und ihre Entscheidung in Frage stellen – manchmal sogar schon vor dem Arbeitsbeginn.
Wie Sie eine Onboarding-Erfahrung schaffen, die die Mitarbeiterbindung fördert
🔹 Preboarding vor dem ersten Tag: Lassen Sie den Schwung nicht abreißen, nachdem das Angebot angenommen wurde. Automatisierte Begrüßungs-E-Mails, digitale Handbücher und Teamvorstellungen vor dem Startdatum schaffen frühzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit.
🔹 Machen Sie es interaktiv, nicht administrativ: Niemand freut sich darauf, endlose Formulare auszufüllen. KI-gesteuerte Onboarding-Plattformen können den Papierkram automatisieren und so Zeit für sinnvolle Erfahrungen schaffen – wie Mentorenprogramme und das Eintauchen in die Unternehmenskultur.
🔹 Regelmäßige Check-Ins über die erste Woche hinaus: Das Onboarding sollte nicht nach ein paar Willkommens-Meetings enden. Ein strukturierter 30-60-90-Tage-Plan mit Feedbackschleifen stellt sicher, dass neue Mitarbeitende engagiert bleiben und sich unterstützt (und wertgeschätzt) fühlen.
Warum es wichtig ist:
Eine nahtlose Einarbeitung hilft nicht nur den Angestellten, sich einzuleben – sie fördert auch das langfristige Engagement, die Produktivität und die Loyalität. Die besten Unternehmen sorgen auch dafür, dass sich Mitarbeitende wie zu Hause fühlen.
Messung und kontinuierliche Verbesserung der Candidate Experience
Die besten Recruiting-Teams gehen nicht nur davon aus, dass ihr Prozess funktioniert – sie beweisen es. Sie verfolgen, messen und verfeinern jede Phase der Reise der Kandidat:innen. Die Frage ist: Tun Sie das auch?
Auch hier kommt Design Thinking ins Spiel – Unternehmen, die die Personalbeschaffung als einen sich ständig weiterentwickelnden, datengesteuerten Prozess betrachten, verzeichnen höhere Engagement- und Bindungsraten. Verlassen Sie sich als Unternehmen auf Grundlage echter Erkenntnisse und Daten. Wenn Sie die Candidate Experience nicht messen, lassen Sie Talente, Geld und Zeit auf der Strecke.
Wie Sie die Candidate Experience messbar und umsetzbar machen
🔹 Identifizieren Sie Abbruchstellen: Wann brechen Kandidat:innen die Bewerbung ab? Verlieren diese nach dem ersten Vorstellungsgespräch das Interesse? Eine datengestützte Analyse hilft dabei, herauszufinden, wo und warum es zum Absprung kommt.
🔹 Entscheidungen anhand von Daten treffen: Unternehmen, die Rekrutierungsanalysen nutzen, senken die Einstellungskosten und verbessern die Effizienz der Entscheidungsfindung. Mithilfe von Daten können Recruiting-Teams Stellenausschreibungen verfeinern, Bewerbungsprozesse optimieren und Auswahlkriterien anhand von echten Beweisen – nicht von Annahmen – verbessern.
🔹 Optimieren und Iterieren: Die Messung der Candidate Experience ist ein stetiger Prozess. Die besten Recruiter passen ihren Ansatz kontinuierlich an Einstellungstrends, Feedback und Leistungskennzahlen an. Das Ziel? Ein nahtloser, frustfreier Prozess, der Talente anzieht und für sich gewinnt.
Warum es wichtig ist
Ein Einstellungsprozess, der sich für Kandidat:innen fehlerhaft anfühlt, ist auch fehlerhaft – Punkt. Jede verspätete Antwort, jede unklare Stellenbeschreibung und jedes veraltete Bewerbungsformular schmälert die Fähigkeit eines Unternehmens, neue Talente einzustellen. Gleichzeitig sollten Sie als Unternehmen ihre Candidate Experience konsequent analysieren, optimieren und verfeinern, um den Effekt Ihrer Bemühungen zu erkennen – und natürlich um bessere und passendere Kandidat:innen anzuziehen. Zum einen bauen Sie sich damit einen Ruf auf, und zum anderen wird die Einstellung von zukünftigen Mitarbeiter:innen langfristig einfacher, schneller und kostengünstiger.
Das ist datengesteuertes Recruiting in Reinform: Hier werden Daten zu Ihrer Recruiting-Superkraft. Dadurch verbessern Unternehmen nicht nur die Candidate Experience, sondern senken auch die Personalkosten und treffen klügere Einstellungsentscheidungen. Möchten Sie wissen, wie führende Unternehmen dies bereits nutzen, um voranzukommen?
🔗 Lesen Sie hier die vollständige Aufschlüsselung: Data-Driven Recruiting – Die Schlüsselstrategie zur Kostensenkung im Personalwesen
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